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Se você atua em uma empresa e é responsável por desenvolver pessoas. Você já sabe que os canais de aprendizado de cada um são diferentes, o que pode ser facilmente comprovado quando comparamos as gerações.

Allen Tough foi um educador e pesquisador canadense, professor emérito da Universidade de Toronto, que na década de 1970 identificou através de seus estudos que 70% dos projetos de aprendizagem eram gerados pelos próprios aprendizes. Os resultados de seu estudo foram publicados em livro emblemático “The Adult’s Learning Projects”. Anos depois, em 1996, Morgan Call, Robert Eichinger e Michael Lombardo, em um trabalho realizado para o Center for Creative Leardeship Institute da Carolina do Norte, EUA, estabeleceu o que conhecemos hoje como o efeito 70-20-10. O estudo mostrou que 70% das pessoas em processo de aprendizagem conseguiam desenvolver-se e aprender através da experiência prática. Somente 20% preferiam aprender com o apoio de outros, por exemplo, líderes ou pares. Apenas 10% optariam por treinamentos formais ou programas mais estruturados. Ou seja 90% das pessoas preferiam ter algum aprendizado, que podemos chamar de social. O interessante deste fato é que este estudo foi realizado há mais de vinte anos. Será que o conceito 70-20-10 ainda poderia ser considerado no mundo corporativo dominado pela geração “Y” e “Z”? 

Em uma pesquisa recente realizada pela consultoria Towards Maturity, chamada de “70+20+10=100 – The Evidence Behind the Numbers” foram entrevistados mais de 600 gestores de Treinamento e Desenvolvimento. Perguntados sobre a validade do conceito 70-20-10, 47% deles responderam fortemente acreditar que esta proporção continua válida. Entre as vantagens apontadas pelos líderes ao uso de um modelo semelhante a este em suas ações de desenvolvimento foram mencionados:

– atrair e reter talentos;

– desenvolver o negócio mais rapidamente;

– melhorar a motivação das equipes e liderança;

– aumentar a satisfação dos clientes.

A grande maioria também concorda que o foco do aprendizado mais prático, baseado em experiências e compartilhamentos, faz com que as pessoas aprendam mais rapidamente e produzam mudanças significativas nos comportamentos dos gestores. O que você acha disso? Pense.

O que mais atrapalha a vida das pessoas no ambiente de trabalho? Uma resposta sempre presente é “o relacionamento com chefias e gestores”. Recentemente a psicologia tem estudado o comportamento de líderes e demonstrado que praticar o conceito conhecido como positividade vai muito além do que usar apenas os tradicionais diagnósticos de clima organizacional.

Pequenas atitudes na gestão podem mudar o rumo dos negócios e transformar organizações. Positividade não é uma ferramenta motivacional mas sim cultural. Cria-se o ambiente apropriado, instiga-se o uso de seus pilares em cada momento. Quando os negócios vão bem podemos tirar proveito e acelerar ou mesmo escolher novos desafios. Ao contrário, se estamos em uma crise, a positividade pode abrir um novo olhar para prevenirmos falhas e ampliarmos nossa visão de futuro. Devemos inovar, ser mais criativos, agressivos, estrategistas são os pedidos de todo CEO em fase de desespero. Positividade é conseguida ao longo dos dias e seu resultado somente pode ser visto após algum tempo.

Se eu pudesse citar as atitudes principais que um Gestor Positivo deveria ter eu diria:

1. Fazer boas perguntas – não perguntas inconvenientes, mas sim perguntas que façam a equipe refletir e sentir-se motivada a buscar as próprias respostas;

2. Capacidade de adaptação ao meio – jogar o jogo no ritmo certo, entender a velocidade e limitações da equipe e criar um meio de sinergia mútua, parar, acelerar ou diminuir no momento correto;

3. Desconfiar do novo mas não temê-lo – quantas coisas novas não funcionam? Muitas, portanto desconfiar e avaliar cada passo é muito importante. Medo apenas cria resistências e não nos leva ao progresso. Desconfiar é refletir positivamente;

4. Admitir ser sempre um aprendiz – parta do princípio que alguém pode saber mais que você. Permita-se aprender todos os dias algo não sabido;

5. Conheça e tenha interesse pelo trabalho de cada membro de sua equipe – somente assim você poderá reconhecer o valor de cada um e dar feedbacks verdadeiros, você não precisa conhecer os detalhes, mas sim entender os objetivos, acertos e dificuldades;

6. Definir qual é o principal talento de cada pessoa da equipe – o que eles fazem bem, quais são os seus cases de sucesso, o que faz eles serem realmente bons, deixe seu lado crítico de lado nesse momento;

7. Diga NÃO – sempre que necessário um NÃO é muito bem vindo. Um NÃO é sempre bem aceito quando, com clareza, existe um motivo forte. Descubra os motivos e diga o seu NÃO quando ele for preciso;

8. Preocupar-se com o Processo e não somente com o Resultado – vencer a qualquer custo, custa caro. O que fez você vencer? O que faz de sua equipe uma boa equipe? Qual etapa do processo é fundamental, qual precisa ser melhorada? Não tenha somente indicadores de resultados, tenha também formas de avaliar o desempenho dos processos;

9. Compartilhe – trocar energia com os outros é fundamental. Dúvidas, medos, certezas, angústias, pressões, estresses, crises, vitórias, apenas compartilhe;

10. Pressione com moderação – o ser humano não viveria sem pressão e muito menos produziria resultados. Dosar a pressão relativa aos resultados é uma atitude positiva. Cabe a você, líder, impor o ritmo do jogo. Mas não se esqueça que garantir a segurança e saúde de cada pessoa (ser humano) de sua equipe é um objetivo muito importante. Se você tem muitos afastamentos na sua equipe, alta rotatividade ou o bom humor do pessoal desapareceu, pode ser sinal de que você esqueceu de praticar esse item.

Por fim, observe, ainda hoje, nas pessoas à sua volta, quais delas possuem essas atitudes? Quais delas tem obtido melhores resultados? E você tem praticado algumas delas? Espero que sim.

Muitas vezes você sente que as horas passaram muito rápido e tem a sensação de ter perdido a noção em relação ao tempo. Pode ser que neste período você tenha se envolvido e praticado alguma habilidade muito específica e prazerosa. O tempo simplesmente voou, e o melhor, você poderia ter ficado ali, com foco total e mesmo assim estaria com muita energia. Isto explica porque muitas vezes podemos trabalhar em determinada atividade sem o menor cansaço ou estresse.

Um maratonista pode completar uma corrida de longa duração e, provavelmente ao final, estará esgotado fisicamente. Entretanto, se perguntarmos a ele ou ela qual a sensação naquele momento a resposta será a mesma: plenitude e satisfação.

O Prof. Mihaly Csíkszentmihályi, húngaro radicado nos Estados Unidos, é autor do conceito denominado FLOW. Sua teoria indica que as pessoas são mais felizes quando se encontram em estado de Fluxo, ou seja, momentos de alta concentração ou absorção total através de uma atividade.  O estado de Flow é considerado um estado ótimo de motivação intrinsica – onde uma pessoa é absorvida plenamente por aquilo que está fazendo. Mihaly descreve o Fluxo (Flow) como uma atividade que envolve plenamente a pessoa. Seu ego apenas descansa. O tempo voa. Cada ação ou movimento está em harmonia como se fosse uma música. O seu todo é envolvido e o uso de habilidades é latente.

E você já experimentou estados de Flow? Seja no trabalho, ou nos esportes, ou no aprendizado Anos atrás tive a oportunidade de conhecer pessoalmente o Prof. Mihaly, que atua hoje na Universidade de Claremont na Califórnia, com foco em estudos voltados ao entendimento do conceito felicidade e da aplicação prática da Psicologia Positiva.

Para entender melhor sobre este tema eu recomendo a leitura do livro Flow: A psicologia do alto desempenho e da felicidade (Editora Objetiva).